これを創り出さないと日本の“仕事”は滅びていく　「心理的安全性」を確保せよ（1/2ページ）

気疲れの国「日本」

「心理的安全性」が重要であることが、このところあちらこちらで採り上げられている。大いに賛成したい。

心理的安全性とは、仕事の場において、文字どおり「心」が安全であることを意味する。忌憚なく安心してものが言える職場こそがよい職場だとするモノサシ、あるいは意見のことだ。そうした心理的安全性が保たれた職場こそが、人も組織も成長するよい職場であり、会社であるとする、考えてみるとあたりまえの常識が、いまあらためて確認されていることになる。

ともあれ、近年ますますその度合いが増していく“気疲れの国”日本にあって、心理的安全性に支えられた職場環境を創り出すことは、官・民にわたりまさに喫緊の課題だ。わが国のあらゆる組織が、より高い価値を創造していくことへのもっとも大切なアプローチこそがこの心理的安全性であると、私も心からそう思っている。

心理的安全性を支える車の両輪

もっとも、気になるのは、こうした心理的安全性を呼びかける発信のなかに、いわゆる現場ノウハウをレクチャーするものが目立ちすぎることだ。

「みんなに平等な発言の機会を与えよう」「上司はアイスブレイクを心掛けよう」「ただし、緊張感に欠けたぬるま湯の組織は作らないようにしよう」等々、この話にはたびたびマネジャーやリーダーに向けたマネジメントノウハウが、参考書のごとくつきまとう。

それらはもちろん大事なことだろうとは思うが、私にはどこか車のタイヤの片側が外れてしまっている印象がしてならない。なぜなら、組織の心理的安全性は、心理的安全性をつかさどるマネジャーやリーダーがもつノウハウや能力以上に、その組織が与えられた「権限」と「裁量」とに影響されるところが大きいと感じられるからだ。

意見交換のメタ（高次）化

企業が心理的安全性にすぐれた組織やチームをその内部により多く持ちたいと思う場合、やるべきことはなんだろうか？

私の答えは、第一にそれら組織・チームに対し、権限と裁量を与えることとなる。彼ら自らが判断し、決められることをなるべく増やすこと。そのうえで大事なのは、彼らの意思決定がそのまま企業の意思決定となる大原則を設けてやることだ。平たくいえば――

・君たちのチームが
・君たちの権限と裁量の内において決めたことは
・基本として全社の意思になるからね

この後ろ盾、もしくは背中押しが得られることで、その組織やチームには必然的に心理的安全性がはぐくまれやすくなる。

なぜか？　それは、こうした組織・チームにおいては、どんなに立場の小さな個人の意見であっても、それが彼らのもつ権限と裁量の内にあるかぎり、それらは企業の意思決定につながり得る高次な意味を持つものになるからだ。

それゆえ、彼らは自身の発言や意見、提案には自然と重い責任を感じるようになる。それとともに、仲間の発信するそれらに対する反論や修正についても、態度が慎重になる。すなわち、そこには傾聴が生まれ、互いへの尊重が生じてくる。発言に対して、見下した否定やからかい、辱めを受けたり、ペナルティを負わされたり、感情的な反発を抱かれたりするリスクのない、心理的安全性が醸し出されていくことになるわけだ。

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